一、“非升即走”制度在国内高校引发争议

“非升即走”作为高校人事管理制度中的常见政策，自引入国内就备受关注。该制度规定，青年教师在规定聘期内若未达到晋升要求（如发表论文、申请课题、完成教学任务等），将不再续聘。类似的企业竞争淘汰制度，如末位淘汰、绩效考核不达标辞退等在企业界较为常见，但在高校中，“非升即走”却引发了极大的争议和反对，且很少在其他高知职业群体（如高校行政人员、医生、律师、企业研发工程师等）中大规模推行。

二、淘汰机制在学界争议大的原因

（一）用人机制与退出成本差异

企业与高校在用人机制和退出成本上存在巨大差异。企业辞退员工通常需依据劳动合同法支付“N + 1”赔偿，这在一定程度上约束了企业随意高淘汰率的行为。而高校，尤其是公立院校，属于事业单位编制，用人机制不完全适用《劳动合同法》，辞退教师往往无需支付高额赔偿。部分高校甚至要求教师离开时退回安家费、科研启动金等经费，导致教师不仅失业还可能负债。

（二）淘汰规模与周期性差异

企业中的淘汰通常是结构性的、周期性的，或是针对个别表现不佳的员工，很少出现像高校这样大规模、高比例的淘汰。例如，某985高校一年内招聘近百名预聘制教师，6年后仅不到20%获得长聘，这种淘汰规模在企业中往往因业务调整且早有预期。

（三）社会接受度差异

社会对企业“淘汰”的接受度相对较高。企业以盈利为目的，员工与雇主是契约关系，绩效导向文化深入人心。而高校被视为“求真、育人”的象牙塔，引入高度市场化的淘汰机制，“光环”破碎的冲击力较大。

（四）转行成本差异

企业员工流动性强，工程师、医生等离开原单位后有多种职业选择。而高校教师职业路径依赖学术声誉和单位归属，一旦被“淘汰”，学术生涯可能终结，转行成本极高。如因绩效考核不达标离开高校，大多只能去较低平台院校，或直接将十多年积累的学术资源“归零”。

三、高校能正常运行与针对青年教师的原因

（一）供求关系影响

如今博士、博士后储备人才规模逐年上涨，而高校提供的岗位规模远跟不上增幅。对高等院校尤其是高水平用人单位来说，优秀博士众多，不差一个，这使得大批解聘青年教师后高校仍能正常运行。

（二）针对青年教师的原因

1. 人力资源产出预期：青年教师处于学术生涯黄金期，体力和创造力处于高峰，是高校科研产出的主力军。院校有排名等KPI，部分用人单位通过“非升即走”机制以最小成本最大化榨取青年教师的科研生产力。
2. 内部权力结构与文化氛围：高校内部权力结构和文化氛围助长了这种不对称制度设计。资深教授掌握职称评审、项目分配、学术评价等话语权，缺乏对自己“动刀”的动机。青年教师作为学术体制底层，缺乏议价能力和制度性保障，易成为改革成本承担者。
3. 人事制度路径依赖：过去高校教师进入编制基本是终身职位，缺乏退出机制，存在“躺平”现象。如今在科研竞争和国际接轨压力下，高校想引入更灵活的用人机制，但难以撼动既得利益者，于是“只动新人，不动老人”成为阻力最小的改革方式。
4. 资源分配与人才评价功利化：这种制度折射出高校在资源分配与人才评价上的短期“功利化”倾向，重科研轻教学、重论文轻贡献、重数量轻质量等弊端在“非升即走”考核中被放大，青年教师为达标追逐短平快课题，背离学术发展长期目标。
5. 制度设计与配套缺失：“非升即走”源于“预聘 - 长聘”，原制度出发点是“留”而非“走”，施行需要一系列配套措施，否则会形成“恶性循环”。

四、改革信号与青年教师的应对

今年，两会上政协委员发声以及一批高校明确“不实行非升即走”，传递出改革的信号。但进入改革深水区难度很大。青年教师或预备役个体既要保持乐观态度，也要有清醒认知，选择适合自己发展的土壤。